Les om arrangementet.
Se hvem som allerede er påmeldt.
Arrangementet er over.
Foreløpig oppsummering:
Lønnspolitikk
Christina Brunner, HR-sjef, NHH
Fire delmål for rekruttering. Krav til innsats ogkompetanse. Felles lønnspolitikk, men ulikheter på faglig tilsatte på instituttene. Ser på urimelige forskjjeller, en gang i året.
Vil arbeide i retning av lønn etter innssats. Vil differensiere noe mer. Honorer ekstrsordinær innsats med b-tillegg.
Aktiv bruk av lønnsjusteringer ved utløp av prøvetid. Et moment er også lønn fra tidligere arbeidsgiver.
Bruker betegnelsen profesjonsuniversitet. Lønn og kompetanseutvikling blir viktig.
Eli Glambek, Personaldirektør, HiB
Mener sektoren har noen særegenheter. Lønnsystemet skal brukes for årekrutere og beholde. Uenigheter noen ganger om hvordan dette skal tolkes.
HiB ligger på lønnsgjennomsnitt i forhold til FF-statistikk. Små forskjeller, drøyt hundre tusen, mellom konsulent og rådgiver. Mindre forskjeller nasjonalt.
Få karrieremuligheyer innen saksbehandlingskoder. Har sammenheng med at de lavere kodene sjelden blir brukt. Rådgiverkoden blir et karriertrinn for de i seniorkonsulentstillinger. Nevner innspill til departementet ang spesialkonsulent, for de som bør ligge over seniorkonsulent.
Begynner å bli trangt karrieremessig. Også arbeidsgiver ønsker karriereveier som ikke innebærer lederansvar.
UiB
Ikke lønnsledende, men arbeidsbetingelser som er attraktive. Nevner problemer med lokale forhandlinger, folk er så frrustrerte/skuffet over prosess og resultater at de ender opp med å bli sykemeldt. Lokale forhandlinger blir hjerteskjærende urettferdig. Lyst til å droppe forhandlingene iår.
UiBs lønnspolitikk legger føringer for alt. Kvalifikasjonskrav for stillinger fra 2005. Rådgiver er beskrevet som noe som ligger nært opp til en stabsfunksjon.
Personalseksjoner på fakultetene og på de store instituttene.
Møter med organisasjonene hver fjortende dag. Her kan 2.3.4-krav fremmes.
Kunne tenke seg å bruke mer b-tillegg, men dette er en forhandlingssak.
Kriterier som sammenfaller med HiB og NHH.
Karriereutvikling oppstår enklest ved å flytte seg innad i systemet. Dette er lurt.
Eli Glambek har forståelse for presset mot rådgiver. Utredning og fagadministrative oppgaver, samt selvstendig organisatorisk posisjon. Må se på stillinger som har kombinerte funksjoner.
Representanten fra UiB: Stillingskoder, må se på stillingsbeskrivelsene. Fanger ikke opp at organisasjonen endres over tid.
Frustrasjon over at man ved uib fordeler en stor del av potten til vitenskapelige ansatte.
Oppgavene har blitt mer utfordrende, særlig ute på enhetene. Mener at folk må få bli gode der de er, uten å måtte flytte på seg.
Tar til orde for å ivareta de som har vært ved institusjonen lenge.
Irriterende når det lyses ut stillinger med høyere lønnsnivå ved andre fakulteter. Arbeidsgiver revurderer gjerne stillinger ved nytilsetting. Skal ikke være store forskjeller. Spørsmål om hvorfor noe a dette ikke kan løses ut også ved vurdering av de som sitter i stillingene. Bør være mer lokalt styrt og lettere å gjennomføre enn ved 2.3.4.
Eli Glambek. Ved utlysning er det arbeidsgiver som bestemmer. Ellers er dette en forhandlingssak der kriteriene må være stramme for å hindre ukontrollert lønnsglidning, som må tas over eget budsjett.
Stillingskategorier
Ingen med mastergrad plasseres lavere enn førstekonsulent ved NHH. Kun noen få rådgivere ved sentraladministrasjonen? Seniorrådgiver lite brukt.
HiB, liten avdeligsadministrasjon, få administrative ressurser på instituttnivå. Glambek poengterer at inngangen til en stilling er der man setter lønnsnivået videre. Linker til de lønnspolitiske retningslinjene.
Ikke noe system for å ivareta ta den relative utviklingen mellom stillingsgrupper. Når dette bestemmes sentralt klarer man aldri å ta dette igjen lokalt.
Måleparametrene for admansatte inneholder mange selvfølgeligheter. På tide at dette endres.
Program og instituttledere spiser av den samme lokale potten.
Må dempe forventningene ved årets oppgjør.
Klar deling av potten mellom TAP og vitenskapelig tilsatte ved UiB. Denne påstaden imøtegås. Påpekes at det ved matnat er mange eksternt finansierte stillinger. Disse øker den potten som fordeles på fast tilsatte i vitenskapelige stillinger ved lokale forhandlinger.
Kompetanseutvikling
HiB vil bruke ressurser på lederutvikling. Kartlegge administrative prosesser og den kompetansen vi kan komme til å trenge. SAP har ikke en kompetansemodul. Trenger et egnet verktøy.
Signaliserer at medarbeider og lønnsssamtaler blir et viktig verktøy for å ivareta den enkeltes utvikling. Har en beskjeden administrasjon.
UiB. Reviderer en kompetansestrategi i løpet av høsten. Viktig at den enkelte er aktiv selv og følger opp. Samarbeid UiB og NHH med midler fra difi knyttet til førstelinjetjenesten. Forsøker å bygge nettverk, som kan støtte kompetanseutvikling internt. Bruker mye midler på å skolere mellomledere.
Mange ønsker større mulighet til å utvikle egen arbeidssituasjon og verdsetting av kompetsnse. I mange tilfeller viktigere enn lønn.
Må tilsette folk med utdannelse tilpasset arbeidsoppgavene. Kan være problematisk i sammenheng med at stillingene endrer seg over tid.
